年末将至，“年终奖”又开始成为上到老板下到员工的年终“热词”。老板盘算着如何让这笔钱发得值，让拿到的人明年不跳槽，更卖力地工作。员工看到有人在微博里“显摆”，心里怀着期待，忐忑老板会不会赖账或是打折。如何看待年终奖，本期特别讲述了一些企业和员工的年终奖故事。职场专家认为年终奖不该是老板困住员工的绊索，也不该是员工与老板博弈的工具。一年工作，成有所奖，败有所罚，企业和个人都应该摆正心态，让年终奖回归本意。

　　案例一

　　企业：想说发你不放心

　　某企业是金融行业的新生力量，这两年发展速度快，市场效益逐渐提高。特别是2010年，发展速度上了两个台阶，企业不仅发放了高额绩效提成，还增加了年终奖金分配。可是，企业发完奖金后，老板感觉很受伤。

　　作为一家急速上升的企业，人才是他们发展的根本。当年终奖发放时的欢愉尚未散去，企业中几位关键人员就陆续提出离职，老板杨文说：“接到辞职报告后，那一瞬间不是伤心，是痛彻心扉，付出了多少心血才培养了这些人，说走就走了？”短短两个月时间，被同行挖走超过十人，被猎头猎走两人。杨总认为，这都是年终奖惹的祸。如果学学别的企业，年终奖少发或是分期发放，也许会避免员工大规模流失。

　　2011年，杨总要求人事部重新设定年终奖发放方案，新方案规定，年终奖标准不变，但发放分成三步。第一步，年会期间发放20%；第二步，第二年6月做半年总结时发放40%；最后一步，第二年10月1日发放剩下40%。如此一来，谁的能力强奖金就高，谁也不愿意在没拿到年终奖时就跳槽，因为年终奖的大头在最后呢。

　　虽然制度出来了，可杨总的疑虑始终没有散去，对人的信任感下降，他坚信钱是拴住人的利器。

　　员工：想说拿你不容易

　　老孙在企业做市场营销十多年了，虽说收益不错，但辛苦程度可想而知。去年年底他和家人商量，房子也有了，孩子也大了，干脆转个岗位轻松一下吧。和领导协商内部转岗，谈了几次都无果而终，也许是做这份工作时间太长，别人不看好他转到其他岗位。

　　无奈之下，老孙只好再次投了简历，不久收到了一家企业的面试通知，顺利通过面试后，去做市场策划主管。岗位很满意，待遇也不错，能力也支持，老孙打算拿了年终奖就辞职。可是，这年终奖让他伤透脑筋。企业有规定，年终奖不是一次性发放，而是元旦发一次，春节发一次，五一劳动节再发一次。留又不愿意，走又舍不得奖金，老孙一想起这事就发愁。算了几次账，老孙决定和新单位商量一下，签一份明年3月入职的聘用协议，这样至少能把大部分年终奖拿到。

　　虽然新企业理解老孙，可是聘用协议却有标注，如到期老孙不到岗，人家要追究相应法律责任。老孙明白，你到时候不想来了，人家公司有损失的，如此付诸东流也是情理之中。

　　为了年终奖，老孙心情忐忑地等待着那份渴望得到，却又不能立即奔赴的新岗位，一切好像都未定论。

　　提示：年终奖金是用人单位给予员工的一种特殊奖励，不适用于所有员工，不属于劳动报酬的一部分，这种情况通常是与用人单位的盈亏和员工的特殊贡献挂钩的。用人单位可以根据经营状况和员工的工作表现自主决定是否发放这类年终奖金。上述案例中，年终奖并未签入合同，是企业另外设定的。同时，在公布时相应政策也是确定的。员工在面对此种情况时，应尽可能满足领取条件。