《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》正式公布，对于这项涉及了方方面面的顶层设计，人们非常关心的一点是国企用人制度的改善。

　　指导意见指出，根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。董事会按市场化方式

　　选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。这是国企市场化改革在用人制度方面的具体落实。国企原本就是企业，企业的用人制度当然应该以市场化为导向，否则必将造成不少矛盾，比如，企业原本应是逐利的，但是不少具有一定实力的国企却是亏损的；再比如，企业管理者薪酬原本应与企业盈利挂钩，但现实中一些亏损企业的高管却拿着很高的花红。

　　高层管理者市场化选聘的同时，普通员工的用人机制也应该不断规范。现实中，个别国企有用人唯亲的现象。管理者安排自己的亲属子女进入相关国企，这不仅损害了国企的市场竞争力，更加令到社会上一些中等低收入家庭子女失去了进入国企的机会，极不公平，也加大了收入分配的鸿沟。而且，国企较为优厚的福利与工作的稳定性，近几年正不断吸引大学毕业生进入，不少国企的应聘考试热度，不亚于“国考”。在这种情况下，尤其要防范“内部人”现象。内部人越多，引起社会上的不满声音就越大。

　　近日发表的一篇文章称，“干部任用上的社会质疑，问题不在于具体谁进入官职，而在于他们进入官职的程序。人们确定对公权力分配结果是否接受，关键是看其分配是否具有合法性和科学性。”在这方面，国企同样如此，人们对社会公平的评价标准之一，是国企的招聘制度尤其是笔试之后的面试程序是否公正。

　　这还只是初期的人员遴选，进入国企后也不应该就是得到了铁饭碗，一个有机的组织应该具有有效的吐故纳新机制。国企的用人制度同许多事业单位一样，吐故机制并不有效，其中原因包括裙带关系、人员评定机制不是以绩效为准等，如同行政部门事务性工作岗位不以行政效率与服务水平为考核标准一样。因此，借着事业单位改革的背景，国企用人机制在这些方面应该更加完善，才能保证国企这个组织符合一个有机组织的要求。

　　国企作为企业，目标是盈利，只有优化了用人机制，在市场化的基础上进行规范管理，才有盈利与进一步发展的基础。